Le bilan de compétences est un outil précieux pour les travailleurs souhaitant évaluer leurs acquis professionnels et déterminer leur orientation future. Mais quels sont les aspects juridiques liés à la valorisation de ces compétences ? Cet article fait le point sur les droits et obligations qui entourent le bilan de compétences et sa prise en compte dans le monde professionnel.
Le cadre légal du bilan de compétences
En France, le bilan de compétences est encadré par la loi depuis 1991. Il s’agit d’une démarche volontaire qui permet à une personne active, salariée ou non, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Le but est d’établir un projet professionnel cohérent avec sa situation personnelle et son environnement professionnel.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), du congé de formation professionnelle ou à l’initiative de l’employeur. Il doit être effectué par un organisme agréé, garantissant ainsi la qualité et la confidentialité des informations recueillies.
Les droits des salariés en matière de bilan de compétences
Les salariés ont le droit d’accéder à un bilan de compétences, sous certaines conditions. Ils doivent justifier d’une ancienneté minimale, en général de 5 ans d’activité professionnelle, dont un an dans l’entreprise actuelle. Les travailleurs indépendants et les demandeurs d’emploi peuvent également bénéficier d’un bilan de compétences sous certaines conditions.
Le salarié qui souhaite réaliser un bilan de compétences doit en informer son employeur, par écrit et avec un préavis de 60 jours pour une prise en charge dans le cadre du CPF, ou de 120 jours pour un congé formation. L’employeur ne peut s’opposer à la demande, sauf en cas de non-respect des délais ou si le nombre maximal de salariés en congé formation est atteint.
La valorisation des compétences acquises lors d’un bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’établir un document synthétique, appelé « synthèse du bilan », qui reprend les éléments essentiels concernant les compétences du salarié : aptitudes, connaissances, expériences professionnelles et personnelles, etc. Ce document peut être utilisé par le salarié pour valoriser ses acquis auprès de son employeur ou dans le cadre de sa recherche d’emploi.
Cependant, la valorisation des compétences acquises lors d’un bilan de compétences ne constitue pas une garantie automatique d’avancement professionnel ou d’accès à une formation. En effet, la décision finale appartient à l’employeur qui évalue si les nouvelles compétences sont pertinentes pour l’entreprise et si elles correspondent aux besoins du poste occupé ou visé.
Les obligations liées à la confidentialité et à la protection des données personnelles
La réalisation d’un bilan de compétences implique le traitement de données personnelles sensibles, telles que les aptitudes et les motivations du salarié. Ces informations sont protégées par la législation en vigueur, notamment la loi Informatique et Libertés et le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
L’organisme réalisant le bilan de compétences est tenu de respecter plusieurs obligations en matière de confidentialité et de protection des données : ne pas divulguer les informations recueillies sans l’accord du salarié, détruire les documents après un certain délai, etc. Le salarié dispose également de droits spécifiques, tels que l’accès aux informations le concernant et la rectification ou la suppression de ces données.
En conclusion, la valorisation des compétences acquises lors d’un bilan de compétences est encadrée par un cadre juridique précis, qui garantit les droits des salariés et la protection de leurs données personnelles. Si cet outil peut être un atout pour leur évolution professionnelle, il appartient toutefois aux employeurs d’évaluer l’adéquation entre les compétences identifiées et les besoins de l’entreprise.